蚌埠新闻网记者 贾铁成

人才是城市发展的第一资源，也是企业发展最宝贵的财富。作为皖北经济和工业重镇，我市各单位和企业对人才始终保持着旺盛的需求。然而，尽管我市每年向社会输送大量大学毕业生，但用人单位仍会发出“招工难”之叹。

为了探求个中原因，记者分别采访了市救助管理站、安徽天柱绿色新能源科技有限公司和华运超市股份有限公司三家用人单位。通过与相关负责人交流，记者发现，三家单位在人才引进方面既有较大的差异，也遭遇相同的困境。

招聘“冰火两重天”

一个是事业单位，一个是国有企业，一个是民营企业，虽然都对人才求贤若渴，但因体制和工作内容不同，三家单位招聘时对人才的吸引力却大相径庭。

作为市民政局下属单位，救助管理站的招聘对象主要是社会工作、临床医生、医疗护理、心理咨询等相关人才，人才引进则采取统一的事业单位招考方式。“我们严格遵循‘逢进必考’原则，每次招聘都会发布相关招聘简章，对应聘者的年龄、学历、专业等都有明确要求，面向社会公开征聘，只要通过审核都可以参加考试。”救助站站长李华明说。

据李华明介绍，凭着事业单位的头衔，救助管理站基本不担心招不到人，“相对来说，事业编制对大学生仍有较大吸引力，所以，每次组织招考，大多数岗位的招录比都会超过10，可能不如公务员招考火爆，但基本都能完成招聘任务，保证招聘质量。”

相比之下，安徽天柱绿色新能源科技有限公司在招聘时却困难不小。身为蚌埠玻璃工业设计研究院的下属企业，该公司主要聚焦于玻璃太阳能等绿色能源的研发和应用，对电气工程师、光伏幕墙设计、光伏发电系统三类专技人才需求较大，但多年来的招聘始终不见起色。

“我们对应聘者的要求是‘来之即用’，能够熟悉工程从设计到验收的全流程。”公司综合部负责人叶伟伟说，可能正是因为要求有经验者，公司社会招聘比较多。“近几年来，我们公司常年在网站上刊登信息，同时也参加各种招聘会，可入职的寥寥无几。”

招聘效果不佳的还有华运超市。“作为一家超市连锁企业，公司招聘的人才主要以管培生和储备干部为主，虽无太多专业限制，每年需求量也不小，但从校园招聘效果看，年年招不满人几乎是常态。”公司人力资源部负责人周克难说。

大学生翻看招聘简章。(资料图片)

一个供不应求，一个寥寥无几，一个年年招不满。其实，这种招聘“冰火两重天”的现象不局限于三家用人单位，而是普遍存在于我市乃至全国的就业市场，这样的反差一方面反映了各个用人单位在享受人才资源上的不平衡，另一方面则凸显了企业在招揽人才方面遭遇较大的困难。

家家有本难念的经

事业单位的求职者趋之若鹜，企业单位的应聘者门可罗雀。在严峻的就业形势下，如此巨大的差别固然源于大学生普遍追求“铁饭碗”的求稳心态，但体制内岗位始终有限，企业仍然是“用人大户”，那么，他们频频感叹的“招工难”到底是什么原因？

“我们的招聘对象，既要有技术，又要有经验，基本都是复合型的专技人才。”谈及公司“招工难”，叶伟伟表示，原因之一是岗位的“高门槛”使得合格的应聘者本来就不多，原因之二则是人才培养与现实要求的错位。

她向记者举例说，光伏幕墙设计人员是公司较为紧缺的人才，可是目前高校根本没有开设这类专业，公司只能依靠社会招聘或自己培养。供需错位在校招上的反映更为明显。今年10月，她来到某高校打算引进一些电气自动化专业实习生，同时作为公司的储备人才，去过之后才了解到，该专业学生几乎都没学过CAD制图，根本无法胜任最基础的工作。结果，只好悻悻而归。

不同于前者对专业有着过高的要求，华运超市遭遇的困难主要在于大学生过高的期望。“作为一家超市连锁企业，我们着眼于在岗位中锻炼培养新人，只要吃苦耐劳、脚踏实地，每个人都能成为业务骨干。”周克难说，尽管入职门槛“如此之低”，可每年都有新人因不满薪酬待遇，或者承受不了工作压力，最终选择离开，每年新人的流失至少超过六成。

企业单位招人困难重重，事业单位也不能高枕无忧。相比前两家企业的“招工难”，市救助管理站最为困扰的是人才的“留不住”。

“别看我们是事业单位，每次招考的时候，报考人数众多，我们既有招不到人的岗位，也有‘跳槽’的工作人员。”谈及救助站的人才困境，李华明坦言，即便有编制“铁饭碗”加持，站里仍有部分人员因各种原因选择离开。

他对记者说，临床医生是目前站里最紧缺的人才，可每次招考都鲜有人问津。“对比医院的待遇，我们给临床医生的工资没有丝毫优势，而作为实践性较强的专业，我们又缺乏医生实践成长的机会，两方面因素几乎提前‘宣判’了该岗位的‘死刑’。”

另外，部分求职者“骑驴找马”的心态也导致救助站人才的流失。采访中，李华明告诉记者，站里曾经招了一名海归硕士生，进入单位之后，发现无处施展才华，后来考博离开了单位，更多的情况则是，部分入职者有了事业单位保底，又开始备考公务员，“公务员意味着更好待遇和晋升通道，尽管不希望人才流失，可如果他们考公务员成功，我们只能等下一年重新招聘新人。”

值得一提的是，记者通过前期调查发现，考研、慢就业、外地就业在我市高校毕业生中也有一定市场，导致大量应届毕业生无法及时投入到就业市场，在客观上也给用人单位引进人才增添了些许难度。

办法总比困难多

无论是招工难，还是留人难，面对人才流失，用人单位当然不会坐以待毙。采访中，记者发现，经过多年探索，每个单位都已经找到一套应对办法来减轻或缓解人才短缺对各自的影响。

针对高端专技人才的短缺，安徽天柱绿色新能源科技有限公司采取了“公司培养＋校企合作”两条腿走路的办法。“目前，我们的办法是先从社会招聘经验丰富的求职者，然后在工作中逐步培养成需要的人才。”叶伟伟说，公司业务大多以工程项目开展，新人报到后会派到项目部，在老员工带领下边工作边学习，逐步完成人才的新老交替和更新。

用人单位的诚恳建议

人才与用人单位是一个相互促进，相互成长的集合体。一个人才，如果要发挥和施展自己的才华，必须有一个好的就业平台。一个用人单位，如要实现长期的生存发展，必须要拥有一支强大的人才队伍。

作为我省高校较多的城市，我市的人才资源不可谓不丰富，可采访表明，三家用人单位似乎并没有享受到我市的人才红利。尽管三家单位均表示，他们的最优秀人员仍是来自本地高校的毕业生，但应聘者良莠不齐的现象同样显而易见。

“依照我们的观察，相当的毕业生对自身能力认识不足，但又抱有过高期待，结果，大家的目标都没实现，这才是问题的症结所在。”采访中，叶伟伟道出了她对企业“招工难”的认识，而这也是其他两家用人单位共同的感受。对此，他们建议，大学生一定要利用好在校学习机会，勤奋刻苦、增强本领，把专业知识和技术真正学到家，才能在将来的应聘中脱颖而出，争取更好的岗位和待遇，为实现个人理想铺平道路。

此外，他们还建议，大学生在学习理论的同时，也要注重实践锻炼，尽量深入行业内部，了解各自领域的情况，并为自己做好职业规划，以便在未来求职中明确方向，真正做到有的放矢。

“人才是企业的核心竞争力。作为用人单位，我们对优秀人才从来持欢迎和拥抱的态度，希望广大毕业生在校踏踏实实学习，不断提升自身价值，用自己的聪明才智为企业发展助力，我们也会用丰厚的待遇来回报各位人才的努力付出，最终，实现个人与企业的互利共赢。”周克难说。

同时，为了构建可持续的人才梯队，公司还曾与相关院校达成合作，通过定向培养的模式，招收和培训一批适合企业的技术人员。“我们与全市多个院校都有过合作，特别是安徽电子信息职业技术学院，通过定向培养，该校曾为公司输送了大量优秀人才，取得非常好的效果。”叶伟伟表示，从目前的观察看，构筑“产学研”模式或许才是解决招工难的最好办法。（完）

有别于安徽天柱绿色新能源，华运超市的策略侧重于留住人才，主要从薪资待遇和晋升通道两个方面入手。据周克难介绍，公司首先会为新人配备有经验的员工担任师傅，给予三个月学习时间，然后根据之后表现给予评价，“我们实行差异化的薪资体系，如果新人表现较好，公司会提供高于同级的工资，并给予快速提拔机会，新人最快可提前近一年升任到店长。”

“作为事业单位，我们的自主权没有企业那么大，可这并不意味着我们就因此无所适从。”李华明对记者说，针对临床医生短缺，市救助管理站正谋划与共建医院对接，希望通过合作方式，补齐站内临床医疗的短板。同时，为了填补“跳槽”导致的空缺，他们还利用劳务派遣形式，招聘相当一部分工作人员，维持整个救助站的日常运转。（完）