□蚌埠新闻网记者　余小乔/文 刘晨/图

神经外科主任郭传军(中)正在和同事一起看片。今年3月,他作为高端医疗人才被市三院引进,是一名神经外科博士。“学科人才紧缺、优秀医师青黄不接,再加上缺乏激励,想来的人来不了,不行的人走不了……”医院面临的用人困境,曾令主持市二院工作的副院长阙胜利伤透脑筋。

阙胜利的头疼事,也是包括市二院在内的蚌埠7所市级公立医院面临的普遍难题。尽管国家相继出台政策鼓励医疗人才流动,但长期以来,由于在硬件水平、科研实力、薪酬待遇等方面存在比较劣势,医疗人才引不来、留不住现象日益明显。高水平人才缺口与外流并存局面,更是我市公立医院的一大痛点。

在全市上下聚力建设淮河流域和皖北地区中心城市的征程中,区域医疗中心的“人才短板”要如何破局?

【缺口+流出】　医技人才短板渐凸显

限制医疗发展的瓶颈很多,其中“人才短缺”被公认是最大短板。随着市区多所公立医院土建工程相继启动,医疗人才短缺问题将在三年后集中爆发。

有人直言,未来三年,蚌埠市级公立医院历史上的硬件欠账,将一次性被补齐。

此话绝非臆断。

今年,市属一二三四医院新建或改扩建项目密集动工——3月6日,占地4.5万平方米、总建筑面积6.9万平方米的市四院医养护院区开工；4月16日,占地11.6万平方米、总建筑面积16万平方米的市二院心血管病医院动工；7月22日,占地面积2.5万平方米、总建筑面积8.3万平方米的市一院综合病房大楼破土；7月29日,建筑面积近8万平方米的市三院急救医学中心外科大楼奠基——将在三年后推动蚌埠医疗硬件水平实现整体跃升。

与此相伴而来的,是人们较为关注的“硬件上去了,软件怎么办”话题。

的确,单从各家医院新项目所设置的床位数看——一院增加床位825张,二院增加1200张(医疗床位800张、康复养老床位400张),三院增加800张,四院新增600张(医疗床位300张、养老床位300张)——如果按“床位与卫技人员1:1.1”计算,仅四所医院新上马的项目,就需要卫技人员近4000人。数字之巨,如何一下子补齐补足?

而作为植根我市的唯一一所培养医学生的高校,蚌埠医学院的毕业生选择走进蚌埠医疗系统的又有多少呢?

该校学生处就业指导中心宋老师告诉记者,2017年至今的三年,毕业的学生分别有3112人、2677人、2672人,就业率也都在九成以上,但留蚌就业(含三县)的却不超过一成,分别为10.1%、8.3%、9.2%。

一个更严重的事实是,2005年—2015年国家卫生年鉴显示:全国有470万医学生毕业,却只有75万人加入到医生队列。换个角度说,即便不考虑未来三年的人才缺位问题,就当下而言,我市医护人才短板问题就已经十分严峻。

关于这点,市政协专题调研组去年围绕“区域医疗中心建设”开展调研所形成的报告文本,已经记下了重重一笔:“蚌埠卫生人才总体不足,权威型、专家型医疗人才和学科带头人等医学高端人才缺乏,与区域医疗中心发展目标尚有较大差距”“高端人才引进难、留住难,直接影响了重点学科发展”。

与医院的人才缺口相比,越来越不可控的人才流失也是医疗机构头疼不已的问题。工作强度大、成长空间小、工资提得慢、想法得不到实现、专业技术得不到提升,都成为这个群体纷纷出走的原因。

儿科刘医生在三院工作不过8年,已经亲眼见证了3名高年资儿科大夫辞职找了新东家。与口腔科谢医生关系要好的内科一大夫,在医改动了个人利益之后,带着全家去了深圳。席医生所在的一院儿科,2010年一年就有4名已经培育成熟的年轻医师选择了离开,之后几乎每一年都有医务人员辞职。陈医生履新二院呼吸内科主任之前,前任刚辞职去浙江不久；最近四年科室分批招了8个医生,留到现在的却只有4人……

而从我们在一二三院随机访问的数名在岗医生的讲述看,选择出走的医生有的跳离蚌埠去了别的城市,有的去了本市省级医院,有的投奔了民营医院,有的出来另立门户创了业,还有的干脆弃医从了商。

市卫健委副主任袁长江断言:不管医疗改革如何探索,只要薪酬改革不到位,医生留不住、引不来的现象就不可避免。

【内培+外引】　琢玉成器“两手”皆硬气

名院靠学科做支撑,学科靠名医做支撑,名医靠人才做铺垫。谁占领医疗人才高地,谁就能引领学科发展；谁占有中青年人才,谁就拥有未来。

风决定要走,云怎么挽留?“在医疗卫生领域,‘墙角’是用来挖的。”一位不愿透露姓名的医生在采访中直言,只要你是医生眼中的“绩优股”,就有可能撬走任何一家知名医院的知名医生,不论你是上级医院、大城市医院,还是民营医院。

但医疗人才不同于其他,没有多年的专业学习和长时间的岗位锻炼,不可称之为人才。一名成熟的、独当一面的医生,除了需要经过5年本科、3年规范化培训、时间不等的住院医师锻炼外,还要经历主治医师考试、发表论文或主持省级课题、副主任医师考试、主任医师考试等,至少要十几二十年。如果再读个硕士或博士,仅专业学习就要11年。

由此可见,不经历时间沉淀,不可能养成专业医疗人才；医院流失一名医疗人才,损失不可估量:轻则只是损失一个人,重则影响一个学科、一个专科的和谐稳定可持续发展。

“建立健全卫生专业技术人才梯队是医院发展的必由之路!”在经历内培人才纷纷出走的市属各大医院,发出了共同呐喊。

自称“部分学科人才温饱有余小康不足,部分学科勉强温饱,个别学科吃不饱”的市二院,已经在残酷的、赤裸裸的人才大战中,为中青年医疗人才划了重点。“中青年人才是医院发展的关键,代表着医院的未来,二院就是要在中青年人才培引上下功夫,助他们成长为学科中流砥柱。”副院长阙胜利在主持工作的第四个年头,在破解了几项棘手的历史遗留问题之后,把工作重心放在了人才队伍建设方面。

他提出的人才工作思路是:外引与内培并驾齐驱。也就是说,用二院所能提供的最优条件,从外部招引一批“双高”(即高学历、高职称)人士作为二院“塔尖人才”。同时与上海长征医院这样的国内顶尖医疗机构合作,通过柔性引才开展传帮带。内培方面,则侧重通过政策激励提升技能、稳定人才。

据介绍,今年出台的市二院高端人才引进暂行办法,从经济待遇、政治待遇、住房补贴、科研激励等方面增添引才砝码,目前已有2名拥有正高职称的医学博士与二院签订了意向协议。与上海长征医院合作5年间,对方已有16名副主任医师、主任医师,长期驻点二院7个学科,做了2300多台疑难重症手术。在专家指导下,二院本土的一名泌尿外科医生已经熟练掌握了泌尿专科精湛技艺,不久将代表国家出席世界泌尿学会年会。本土专技人员在职读研读博激励办法和科研奖励、学术论文著作奖励办法,也已经形成初稿,年内将印发实施。

“为了避免因‘政策差异’导致‘招来女婿气走儿’现象发生,我们决定,只要本土医生达到相关奖励标准,一律享受与外引人才同等待遇。”在阙胜利眼里,引才留才的激励性政策无异于“指挥棒”一样的存在,能指引医院向着未来健康发展。

除了高端人才,入职不到五年的基础性人才又当如何激活呢?二院也有自己的考虑:除了每月一次的“三基”(基本理论、基本技能、基本操作)测试检验岗位技能水平外,还在全院开展中青年岗位技术能手选拔赛,将选拔出的十佳能手送到外地培训。“首届十佳能手如今均已成为科室骨干,第二届十佳即将启程赴中国台湾接受培训。”阙胜利介绍,二院每年还选送一二十人到上海长征医院接受至少6个月的培训,“如此一来,五到十年时间,二院每个学科至少有两至三人能在技术上做好承接,进而独当一面。”

【上走+下沉】　守正创新“上下”齐发力

多方位协作、多渠道发力,推进优质医疗资源共享,创新异地人才交叉培育,促进医疗服务上联下通,实现共同发展、共同提升。

水往低处流,人往高处走,这是自然现象,需要被尊重。但接受这一常态的直接结果,就是越基层的医院,适宜的人才越少；级别越高的医院,越能笼络优秀医学人才。

但一个不争的事实是:我市有数据统计的1615个各级各类医疗卫生机构中,市属三级医院只有3个,二级医院30个,其余大多是散落在基层深处的社区卫生服务中心和乡镇卫生院。这也就意味着,全市医疗资源呈现出较为明显的平台等级低、资源配置不均、发展不充分的现象。

“占绝对主流的基层医疗机构,却是最缺乏适宜型医疗人才的地方,这是医疗领域发展极度不平衡不充分的表现。”在市卫健委副主任袁长江眼里,加大基层人才的培养和使用力度已是当务之急。前不久到固镇县刘集卫生院实地调研的经历,让他更加笃定了我省为基层医疗机构培养订单定向免费医学生的举措足够英明。

他告诉记者,安徽在2010年推出的医学院校订单式培养定向医疗人才的模式,在经历5年高校培养、3年规范化培训之后,已经于去年陆续在地方实践中发挥出人才支撑的作用。“刘集卫生院原有80多个医务人员,没有一个是科班出身,去年就一次性接收了6名定向培养的本科生,成功刷新了该院建院以来的历史。”袁长江认为,这种合作培养的模式运用在基层医疗机构,就是为基层输送了人才、守住了阵地、激发了活力。

今年,五河县也启动了全科医生的定向培养试点。为了防止外地时有发生的“宁可赔付高昂的本科学费、规培费和毁约费也不愿下到基层”的现象出现,市卫健委就此提出“对选择沉入基层的订单医疗人才高看一眼、厚爱一分”的全套方案,比如,生活上关心——在工资待遇、子女教育、住房等方面实行政策性倾斜,让他们收入有保障、生活无后顾之忧；事业上关照——在科室建设、设备配置、学习深造、职称评定等方面予以政策性倾斜,让他们晋升有机会、发展有前途；在情感上关爱——在生活环境、工作环境、学习环境等方面营造和谐氛围,让他们安心工作、放心作为；政治上关怀——在入党、升职上为他们创造空间,让他们在基层有奔头、有发展。

而近些年大行其道的城市医联体和县域医共体,也在认真回答着“医疗人才共建共享”这一命题。

这其中,饱受社会关注和美誉的市二院紧密型医联体——湖滨分院,已经在几位高职称医师的带领下,带出了一批青年医学人才。据透露,这里的青年人才也将在三年后部分充实到新院区的人才队伍当中。

“市二院之所以在过去几年选择在东部、西部、南部以及固镇县建设了多个医联体分院,除了呼应分级诊疗的社会关切外,更重要的目的是希望以建分院的方式实现‘以院养院’,其中最大考虑就是人才储备。”采访中,阙胜利毫不避讳地表示,正在建设中的心血管病医院,将在三年后面临数以千计的人才缺口,“当年完成计划不现实,三年期间每年储备几百人吃不消,只有通过每年小批量招聘,并寄希望于多分院的‘运营与储备并重’,实现老院、分院与新院人才的充分交融,才能确保三年后的新院不会落入人才急缺的窘迫境地。”

而对于已经初步形成集团化、多院区、专科化局面的市二院,也首度生发出“向上走”的强烈愿望:待新院区建成,用三年磨合期实现良性运营,再用三年创成三甲并出效!（完）